居家服務員適用四週變形工時嗎？

很多人以為，居家長照機構是社會福利產業，可以套用「四週變形工時」制度，這樣就能更有彈性地排班。但事實上，這是一個常見的迷思。真正的關鍵在於，大多數居家服務員屬於「部分工時」勞工，因此依法根本無法適用四週變形工時。

依據《勞基法》規範，四週變形工時必須建立在「全時勞工」的基礎上，並且需經勞資會議同意、報請主管機關備查。若誤用在居家服務人員上，不僅排班流程違法，還可能導致加班費與休假權益的爭議，增加機構的人事風險。

什麼是四週變形工時？

四週變形工時的設計，是針對全時工時勞工，也就是每週工時 40 小時、每月工時 160 小時的工作者。

這種制度允許企業依據產業特性，調整休假與工時分布：

製造業、運輸業、零售業等：全年有淡旺季，可用八週變形工時。
醫療與社會福利業：有明顯時段性差異，則可採四週變形工時，例如 14 天中例假日有 2 天，且 4 週內排滿「四休與四例」。

為什麼居家服務人員不適用？

居家服務人員在契約簽訂如果是時薪或拆帳，這樣工作本質是部分工時制人員，他們的工時與排班具有高度彈性。法律設計上，這類工作者並不適用「全工時人員」的工時變形制度。

部分工時不適用不代表沒有彈性，因為：

一週內的例假與休息日仍可調整。

依據案量需求設計班別，而非個別性需求，例如：

• D1班：一三五班
• D2班：二四六班
• D3班：平日班（週一至週五）
• D？ ：依據需求設計

如此一來，管理區域內的人力控管可朝向更結構化的方式運行排班與調度，長期來說發展穩定，也能兼顧服務需求。

三種部分工時人員的排班建議

在排班人力調度的管理，愈是容易碎片化，愈需要設計好運行結構。排班的核心目標確保一週七天都有足夠人力可以上線，而非管控排休或不違法。

因此，排班設計可以分階段思考：

1. 新人時期
   為了協助新人快速建立服務穩定度，可以先讓人員分為 一三五班／二四六班，再指定週日或週間某一天作為例假日，此時要簽署例假日指定同意書（下圖示範）。這樣能避免人力全數集中在特定時段，目的是讓不同時段的案主都有照顧到。
2. 人力穩定期
   當團隊逐漸成熟，人員就能過渡到一週五天的出勤模式，甚至可以用團隊作戰的方式進行人力調度。
3. 休息日的提醒
   雖然休息日也需要明確指定，但這部分涉及更細緻的人力成本與加班規範，在此僅提醒：休息日的排休原則要明確，才能避免日後有挑班的爭議。

例假日指定同意書（範例）

變形工時的法定程序有哪些？

即使長照產業具備適用四週變形工時的條件，也須依照法定程序，才能真正具備合法使用的資格，以下說明：

確認產業 → 勞資會議 → 工作規則送審

1. 確認產業適用性
   如果長照機構是某公司的附屬機構，這樣適用哪一種變形工時，要視「母公司」產業類型而定。必要時，應向地方勞動主管機關諮詢。
2. 勞資會議決議
   一旦確認適用的變形工時，必須經勞資會議同意，並留下正式會議記錄。
3. 寫入工作規則
   若事業單位有 30 人以上或有聘僱外籍勞工，更需將變形工時寫入工作規則，並送交主管機關核備。
4. 溫馨提醒，延長工時的啟動也需依上述法定程序辦理，不能直接跳過就叫員工加班。

結語

建立機構的班別設計與排班規則，四週變形工時，看似給予彈性，卻不是所有人都適用。

對居家長照機構來說，真正的關鍵並不是「能不能套用變形工時」，而是如何透過班別與制度設計，建立符合產業特性的彈性人力調度機制。

本文由盤古銀髮合作講師-盧品芳撰稿。原文歡迎參考 https://vocus.cc/article/68c6778efd89780001f8d30c

講師簡介 | 盧品芳

具備跨領域背景，橫跨醫療、長照與電商製造產業，專精於人力資源管理與制度設計。
多年來協助機構與企業推動勞動法遵循、HRM 架構設計、在職訓練 (OJT) 及 訓練品質管理 (TTQS、評鑑、大人提)，並具備實際導入與查核經驗。

主要專業包括：
– 勞動法規實務與制度建置
– 招募行銷與雇主品牌規劃
– 在職訓練與流程設計
– 訓練評鑑制度與品質系統導入

曾任：
– 區域教學醫院人資管理師、醫療營運專員（102–109年）
– 食品製造暨電商業人資長（109–110年）
– 居家長照機構主任（111–113年）

擅長將制度、流程與實務案例結合，協助學員從勞動法規到人力資源管理全面掌握，強化組織法遵與管理效能。